Frank Kerkhof slaat er op los: werknemers waarderen door te laten participeren?

17 februari 2021 | Door:  Frank Kerkhof

Frank heeft de afgelopen 20 jaar honderden columns geschreven voor diverse ondernemerskranten en branche-tijdschriften. In die columns schreef hij over fiscale actualiteiten, maar ook over andere zaken die hem in het nieuws zijn opgevallen. Nu doet hij dat (ook) op deze site. Soms gaat het over grote thema’s, soms over futiliteiten. De constante is zijn eigen (of is het ‘eigenwijze’) visie. Frank is als Directielid en Fiscalist werkzaam bij Alfa in Arnhem en Bennekom.

“Werknemers waarderen door te laten participeren? Maar pas wel op!”

Kent u dat vraagstuk? Eén van uw medewerkers is gaande de jaren binnen uw onderneming zo succesvol en belangrijk geworden dat u min of meer afhankelijk van hem (of haar natuurlijk) bent geworden. U koestert deze medewerker, maar hoe voorkomt u dat die medewerker desondanks vertrekt? In de praktijk zie ik regelmatig dat die medewerker aandeelhouder mag worden. Vaak met een (klein) minderheidsbelang.

Over het tot stand brengen van zo’n participatie kun je boeken volschrijven. Denk alleen al aan de waardering van die aandelen. Of aan de financiering van de overname daarvan. Zonder meer pittige vraagstukken. En dan heb ik het nog niet eens over de (vaak complexe) fiscale aspecten die hierbij een rol spelen. Maar hierop wil ik in deze column niet ingaan. Ervan uitgaande dat u er toch voor hebt gekozen om een werknemer te laten participeren wil ik twee andere belangrijke punten noemen die men in de praktijk nogal eens over het hoofd ziet.

Uw gewaardeerde medewerker is inmiddels 10%-aandeelhouder in ‘jouw’ BV. De andere 90% heeft u zelf nog in bezit. Stel vervolgens dat u wordt benaderd door een partij die uw onderneming wil overnemen. U voelt daar wel voor, omdat hun bod zeer genereus is en de datum waarop u toch al wilde stoppen nadert. Maar die partij wil de ‘deal’ alleen maar ‘closen’ als zij 100% van de aandelen kan overnemen. Stel tenslotte dat uw (eerder nog zo gewaardeerde) medewerker er niets voor voelt om zijn aandelen te verkopen. Wat dan?

Andersom kan het trouwens ook. De partij vindt overnemen van 90% prima. De medewerker zit vervolgens als kleine minderheidsaandeelhouder ‘opgescheept’ met een nieuwe werkgever en een nieuwe meerderheidsaandeelhouder. Echte zeggenschap heeft hij niet en een koper voor zijn aandelen is niet te vinden. Voor hèm geen fijne positie lijkt mij.

Wat mij betreft moeten beide posities voorkomen worden. En dat kan ook. Voor de fijnproevers: denk aan een ‘drag along’ - en een ‘tag along’ regeling. Maar deze regelingen vragen wel om een aandeelhoudersovereenkomst waarin de puntjes op de i weloverwogen zijn gezet, rekening houdende met de specifieke feiten van de betreffende onderneming. Dit is iets heel anders dan een model voor een aandeelhoudersovereenkomst uit de kast trekken, namen invullen en ondertekenen, in de verwachting ‘dat het dan toch wel allemaal geregeld is’. Dat is gokken. En de meeste gokkers verliezen….

Anders gezegd: onderschat niet de waarde van een aandeelhoudersovereenkomst en weet dat het altijd maatwerk is. Deskundige begeleiding is noodzakelijk!

PS: heeft u al een aandeelhoudersovereenkomst en vraagt u zicht af of deze daadwerkelijk voldoet aan al uw wensen? Bel mij dan voor een afspraak. Graag help ik u verder.