Werken waar je wilt?

9 februari 2023 | Door:  Erik Bos

De afgelopen coronajaren hebben ons een nieuwe visie gegeven op de plaats waar jouw werknemers hun taken uitvoeren. Het kantoor is niet meer per definitie de plek waarop je ze aantreft. Thuiswerken heeft een hoge vlucht genomen. Er is wetgeving in de maak die het thuiswerken faciliteert: de Wet werken waar je wilt. Maakt die naam waar wat ze belooft? Of waar je als werkgever misschien voor vreest?

Er is al wetgeving die regelt wat de rechten van werknemers zijn als het gaat om aanpassing van hun arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats. Dat is de Wet flexibel werken (Wfw). Jouw werknemer kan (schriftelijk) om een verandering van één van de drie genoemde onderwerpen vragen. Daarvoor moet hij wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo is jouw werknemer ten minste 26 weken in dienst. Tevens dient hij zijn aanpassingsverzoek tenminste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk bij jou in. Als werkgever reageer jij schriftelijk uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum. Doe je dat niet, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Inzoom op wijziging arbeidsplaats

In dit artikel zoomen we in op een verzoek toe wijziging van arbeidsplaats. Gezien de trend van deze tijd voel je aan dat de focus op verzoeken tot méér thuiswerken ligt. De aangepaste wetgeving die in de maak is, geldt natuurlijk ook voor werknemers die al veel thuiswerken en meer op kantoor willen komen. Uiteindelijk beoogt de wetgever dat werknemers meer grip krijgen op hun werk/privébalans.

In de huidige wetgeving is het mogelijk een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats af te wijzen na overleg met je werknemer. Door de nieuwe wet kan afwijzen alleen met een heel goede reden, op basis van redelijkheid en billijkheid. Dit betekent dat je bij een verzoek tot thuiswerken alle relevante belangen moet afwegen. Dus zowel het belang van jouw werknemer om vanuit huis te kunnen werken als jouw belang om dat juist niet te willen. Dat wil zeggen: als dat belang er van jouw kant is). Met het oog op een goede afweging is het belangrijk dóór te vragen als jouw medewerker een verzoek tot thuiswerken niet duidelijk motiveert. De zorgvuldige belangenafweging kan er overigens nog steeds toe leiden dat je het verzoek van de werknemer toch afwijst.

Belangen van werkgevers- en werknemerskant

Welke belangen kunnen er aan werkgeverszijde spelen? De wetgever heeft hierover gezegd: ‘Elementen die hierbij een rol kunnen spelen zijn – zoals opgenomen in de memorie van toelichting – sociale cohesie, samenwerking binnen teams en zware administratieve of financiële lasten voor de werkgever. Deze opsomming is niet limitatief.’ En welke belangen aan werknemerszijde? Voorstelbaar is dat zaken als mantelzorg gewicht in de schaal leggen. Ook het beperken van ‘heel veel reistijd’ wordt in de wetsgeschiedenis genoemd als een belang van de werknemer. Daarnaast kunnen toenemende productiviteit of de mentale gezondheid van de werknemer als onderliggende belangen voor het verzoek worden aangevoerd.

Je proeft dat aan jou als werkgever een tamelijk grote beslissingsruimte toekomt bij het beoordelen van een aanpassingsverzoek. Het is volgens de wetgever uitdrukkelijk niet de bedoeling dat een rechter – mocht een geschil hierover leiden tot een juridische procedure – op de stoel van de werkgever gaat zitten: ‘De rechter kan bij een geschil beoordelen of de werkgever een juridisch correcte afweging heeft gemaakt. Het gaat om een rechterlijke toets waarbij de redelijkheid en billijkheid centraal staan.’ Dit lijkt te duiden op een soort marginale toetsing door de rechter.

Maatwerk belangrijk

Deze wet zorgt dus niet voor een onvoorwaardelijk recht op het aanpassen van de arbeidsplaats en vraagt om maatwerk. De SER spoort werkgevers aan om beleid te creëren aan de hand van de in het bedrijf gebruikelijke uitgangspunten. Onder welke omstandigheden en voor welke functies is thuiswerken mogelijk en in welke mate? Voor welke functies en werkzaamheden is thuiswerken niet mogelijk? Zo kan de werkgever op individueel vlak invulling geven aan de maatstaf van de redelijkheid en billijkheid.

Conclusie

De Wet werken waar je wilt, maakt haar naam niet direct waar. Deze wet zorgt namelijk niet voor een onvoorwaardelijk recht op het aanpassen van de arbeidsplaats. De werkgever heeft, in tegenstelling tot een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd, onder de nieuwe wet nog steeds een ruimere bevoegdheid om het verzoek af te wijzen dan oorspronkelijk was beoogd.

Ander adres dan thuis of werkadres?

Wil de werknemer niet vanuit huis en ook niet op het werkadres van de werkgever werken maar vanuit een ander adres, dan kan de werknemer ook daarvoor een verzoek indienen bij de werkgever. Alleen geldt er in dat geval voor de werkgever dus geen verplichting tot inwilliging van dat verzoek. Een werkgever hoeft zo’n verzoek alleen ‘in overweging’ te nemen (zoals dat nu ook al geldt).

Uitzondering voor de kleine werkgever

De regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Dit omdat de aanpassing van de arbeidsplaats voor de kleine werkgever vaker verregaande of ingrijpende gevolgen voor de bedrijfsvoering kan hebben.

De Wet werken waar je wilt is nog niet aangenomen door de Eerste Kamer.

Vragen?

Heb je vragen over dit onderwerp? Of wil je meer weten over aspecten van Wet flexibel werken? Neem dan contact op met één van onze adviseurs. Een afspraak is zó gemaakt!