Baanbrekende uitspraken Hoge Raad over payrollbedrijven

22 november 2016 | Door:  Louise Niemeijer

In november 2016 heeft de Hoge Raad twee uitspraken gedaan over de payrollconstructie. Deze hebben ingrijpende gevolgen voor deze sector en de werknemers die hierin werken. Door de uitspraken valt de payrollwerkgever mogelijk in de sector uitzendbedrijven en gelden dus andere arbeidsvoorwaarden. Ook voor u als inlener kan dit gevolgen hebben.

Payrollbedrijven ingedeeld in uitzendsector

Het payrollbedrijf onderscheidt zich van het uitzendbedrijf doordat het niet (zoals het uitzendbedrijf) vraag en aanbod bij elkaar brengt. Dit noemen we de allocatiefunctie. De opdrachtgever van het payrollbedrijf werft het personeel immers zelf.

De wet omschrijft de uitzendovereenkomst als een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer in het kader van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld aan een ander om onder diens leiding arbeid te verrichten. De Hoge Raad heeft beslist dat de aanwezigheid van de allocatiefunctie niet bepalend is voor het bestaan van een uitzendovereenkomst. Ook zonder allocatiefunctie kan een payrollbedrijf met werknemers een contract aangaan dat onder de definitie van de uitzendovereenkomst valt. Dit heeft gevolgen voor zowel werkgever als werknemer.

Premies

Werkgevers in Nederland zijn ingedeeld in sectoren. Dit is van belang voor de premies werknemersverzekeringen maar ook bijvoorbeeld voor de indeling bij een CAO en een pensioenfonds. Payrollbedrijven zijn vaak ingedeeld in de sector zakelijke dienstverlening of, wanneer zij voor meer dan 50 procent werkzaam zijn in een bepaalde sector, in die sector.

De Hoge Raad heeft nu echter bepaald dat, ook al bevat de arbeidsovereenkomst geen uitzendbeding, toch sprake kan zijn van indeling in de uitzendsector vanwege de payrollconstructie. De uitzendsector is één van de duurste sectoren voor de premie werknemersverzekeringen. Daarnaast kan de ABU-cao van toepassing zijn als de werkgever is ingedeeld in de uitzendsector. Dit betekent een verplichte aanmelding van de werknemers bij bedrijfstakpensioenfonds StiPP.

Flexibiliteit in contracten

Een voordeel dat indeling in de uitzendsector brengt, is het uitzendbeding en de verruiming van de ketenregeling. Het uitzendbeding houdt in dat de arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de inlener beslist de opdracht te eindigen. De reguliere ketenregeling houdt in dat je drie arbeidsovereenkomsten in twee jaar mag aanbieden alvorens sprake is van een vast contract. De uitzendsector biedt flexibiliteit in de eerste 5½ jaar.

De gevolgen voor de payrollmedewerker zijn groot. Hij verkrijgt hierdoor veel minder snel werkzekerheid. Ook heeft hij een totaal andere rechtspositie dan een ‘gewone’ werknemer die precies hetzelfde werk verricht. Denk bijvoorbeeld aan de situatie bij ziekte. Is het uitzendbeding dat van toepassing, dan mag de payrollwerknemer gelijk vertrekken. Voor een werknemer geldt daarentegen een loondoorbetalingsverplichting van twee jaren inclusief ontslagverbod, het recht op re-integratie én eventueel een transitievergoeding.

Ontslagrecht

Wordt het payrollbedrijf voor de werknemerspremies aangemerkt als uitzendbedrijf, dan betekent dit niet dat het payrollbedrijf ook gebruik mag maken van de gunstige ontslagregeling voor uitzendwerkgevers. De Ontslagregeling maakt namelijk wél onderscheid tussen uitzendwerkgevers en payrollwerkgevers. Bij bedrijfseconomisch ontslag worden payrollwerknemers gelijkgesteld aan reguliere werknemers om de ontslagvolgorde te bepalen (toepassing af-spiegelingsbeginsel). Minister Asscher heeft de positie van payrollmedewerkers bij ontslag gelijk willen trekken aan die van vaste medewerkers. De vraag is echter of deze regeling überhaupt in beeld komt nu payrollwerkgevers geen ontslagvergunning meer nodig hebben vanwege het uitzendbeding en de ruime ketenregeling in het uitzendwezen. De Hoge Raad erkent dit probleem ook en doet een oproep aan de wetgever hier wat aan te doen. Het kan de definitie van uitzenden in het Burgerlijk Wetboek in overeenstemming brengen met de definitie zoals is opgesteld in de Ontslagregeling.

Gevolgen voor werkgevers die met payrollbedrijven werken

Niet alleen voor het payrollbedrijf en zijn werknemers heeft deze uitspraak gevolgen. Het is immers mogelijk dat eventuele premiewijzigingen (lees: premieverhogingen) voor het payrollbedrijf op u als inlener afgewenteld worden. Die mogelijkheid kan opgenomen zijn in de payrollovereenkomst of de algemene voorwaarden.

Ook kan het zijn dat payrollwerknemers loonvorderingen hebben richting de payrollwerkgever nu een andere CAO van toepassing is. U kunt dan ook geconfronteerd worden met deze vorderingen op het moment dat dit is opgenomen in de payrollovereenkomst of in de algemene voorwaarden die bij de payrollconstructie horen. Ook als sprake is van betalingsonmacht van de payrollwerkgever kunt u worden aangesproken door de payrollwerknemer (Wet Aanpak Schijnconstructies).

Alfa helpt u graag!

Heeft u vragen over de gevolgen van deze Hoge Raad uitspraken voor u? Aarzel dan niet contact op te nemen met uw adviseur van Salaris en Personeel. Hij of zij staat u graag te woord!